052 - 245 11 28

Hoe kies je een organisatieadviseur?

Auteur: Aart Pijl

Organisatieadviseur gezocht

De beslissing om een flinke verandering door te voeren hing al lang in de lucht, maar nu die beslissing is genomen wil je ook zo snel mogelijk aan de slag. ‘In between’ is niet comfortabel en als je een organisatieadviseur nodig hebt, dan is de verleiding groot om heel snel in actie te komen en voor de eerste de beste te kiezen. Weersta die verleiding en maak de kans op succes groter door zorgvuldig een partner te kiezen.  Die extra investering kan er ook nog wel bij. Formuleer een antwoord op de belangrijkste vragen en wees je bewust van verleidingen en valkuilen.

Stel de volgende vragen over een organisatieadviseur

  • Hoe nodig is een organisatieadviseur? Veranderen hoort immers bij het dagelijkse werk van managers.Veel organisatieadviseur waar je uit kan kiezen
  • Tot welk moment heb je een organisatieadviseur nodig, wanneer weet je dat het genoeg is?
  • Waar precies heb je een organisatie adviseur voor nodig? Ga ervan uit dat de leidinggevenden zoveel mogelijk zelf in actie moeten komen. Je hebt dus niet iemand nodig voor de uitvoering, dat levert al een heel ander investeringsplaatje op.
  • Is mijn organisatieadviseur gekwalificeerd? Een Certified Management Consultant is internationaal gecertificeerd. De certificering staat garant voor minimaal 5 jaar ervaring in complexe projecten. Iedere 4 jaar is er een streng certificeringstraject, dat o.a. toetst op permanente educatie en opdrachten in de praktijk.

Verleiding 1. Praten met een groot bekend bureau

Het is aantrekkelijk een groot en bekend adviesbureau te contracteren met een keur aan adviseurs. Maar uiteindelijk doe je natuurlijk zaken met één bepaalde organisatieadviseur.

Sta erop dat je vooraf kennis maakt met de adviseur die de opdracht gaat uitvoeren en met wie je samen gaat werken, en weet dat ze allemaal getraind zijn zichzelf goed te presenteren.

Laat je dus niet versieren door een partner van een bureau

Verleiding 2. Meer van hetzelfde

Het is natuurlijk aantrekkelijk om met een organisatieadviseur te werken die net zo denkt en werkt als jij, maar val daar niet voor. Zoek juist naar aanvulling, zowel in kennis, kunde als ‘manier van kijken’. Een zekere overlap is nodig om samen te kunnen werken, het verschil is vaak bepalend voor het succes.

Verleiding 3. Vraagstuk bekend

Iedere organisatie is anders, qua leiderschap, mensen, ontwikkeling en geschiedenis. Vraagstukken zijn vaak universeel: iedere organisatie heeft op enig moment een leiderschapscrisis, problemen met de kwaliteit of de dienstverlening. Op een hoog abstractieniveau lijken al die vraagstukken op elkaar, de oplossingen zijn bijna altijd verschillend. Stap niet in de valkuil van een adviseur die al een aanpak heeft omdat het vraagstuk bekend is. Een adviseur moet voor jou op zoek naar de hefbomen in jullie organisatie om tot een succesvolle aanpak te komen.

Verleiding 4. Aanpak ≠ gewenst resultaat

Wat wil je bereiken met het veranderingstraject? Maak je een voorstelling hoe de organisatie straks zal gaan werken. De aanpak van de adviseur moet lijken op het eindresultaat dat je wilt bereiken. Een goed voorbeeld van hoe het niet moet: een strakke projectmanager op een traject dat moet leiden tot meer zelfsturing en empowerment.

Verleiding 5. Én sneller, én beter én leuker

Als iemand zich aanbiedt zal je vooral de voordelen van deze persoon en de bijbehorende aanpak horen. Hoe meer voordelen, hoe aantrekkelijker het aanbod. Maar het kan natuurlijk niet alleen maar beter worden. Iedere werkwijze, structuur, cultuur heeft ook negatieve kanten. Ga twijfelen als de adviseur alleen de positieve kanten belicht en vraag door tot je het plaatje compleet hebt.

Verleiding 6. Empowerment zonder leiderschap

Alle adviseurs zeggen dat je medewerkers moet betrekken. Daarnaast is er natuurlijk ook sprake van leiderschap.Staar je niet blind op de mooie teksten. Wat gaat deze organisatieadviseur in de praktijk laten zien?

Heeft de adviseur gevoel voor het subtiele moment waarop leiderschap overgaat in empowerment, en  empowerment vraagt om leiderschap?

Verleiding 7. Regie uit handen

Managers zijn verantwoordelijk voor het realiseren van veranderingen, en adviseurs ondersteunen hen daarbij. De inzet van de adviseur beperkt zich tot hulp bij het in de steigers zetten van het proces, tot organisatie advies, af en toe een interventie, managers ondersteunen en feedback geven in het veranderwerk dat zij doen. Geef adviseurs niet als vanzelfsprekend een vaste kamer en een bureau.

Voorbeelden uit onze praktijk

Wekelijks krijgen wij verzoeken voor hulp bij de ontwikkeling van organisaties, teams en leidinggevenden. We merken dat directies heel verschillende manieren gebruiken om tot een keuze te komen.

Voorbeeld 1 De bureaucratische manier

Een doelwit: de juiste keuze makenJDit is een manier die gebruikt wordt door gemeenten, ministeries en andere organisaties die gewend zijn aan ‘aanbestedingen’. Iemand in de organisatie krijgt dan de opdracht een flink aantal bureaus te bellen. Alle bureaus krijgen dezelfde informatie over de situatie en het vraagstuk, met de vraag om een offerte met aanpak en prijsopgave. Je krijgt geen gelegenheid om persoonlijk contact te maken met iemand, de opdrachtgever of om extra informatie. ‘Meer informatie geven we niet en we zijn benieuwd waar iedereen mee komt, ook naar wat jullie voorstel is, op basis van de informatie die we nu geven’. Ze willen alle bureaus een gelijke kans geven, maar met minimale informatie kunnen wij  niet onze beste aanpak bieden, het is schieten met hagel. Omdat het een papieren procedure is, is het pas laat in het proces mogelijk om te checken of er een ‘klik’ is.

Voorbeeld 2 De website check

Het directieteam vraagt rond bij collega’s naar goede namen, doet een website check of zoekt met Google naar organisatieadviseurs. Samen beoordelen de leden van het team dat met de adviseur(s) gaat samenwerken de websites van de geselecteerde kandidaten. Samen beslissen ze welke 3 kandidaten in aanmerking komen voor een persoonlijk gesprek. Voorafgaand aan het gesprek krijgen de kandidaten een tekst met een korte beschrijving van de organisatie en het vraagstuk. Samen selecteren ze de beste kandidaat. Een prettige procedure, voor beide partijen.

Voorbeeld 3 De verantwoordelijke directeur/opdrachtgever

Meestal schakelt een bedrijf niet voor niets een adviseur in. Het gaat om de moeilijke vraagstukken, veranderingen die cruciaal zijn voor de ontwikkeling van een bedrijf. Het gebeurt niet vaak, maar soms belt een directielid of verantwoordelijk manager direct. Zij hebben met collega’s een lijstje gemaakt met mogelijke kandidaten, de website check gedaan en bellen persoonlijk en direct met een adviseur (dus niet met een account- of kantoormanager). De gesprekken duren in principe niet langer dan 10 – 15 minuten en regelmatig heel veel korter, als al direct duidelijk is dat het niet past. Het gesprek is bedoeld om een beeld te vormen van de persoon, de ervaringen en wat in de aanbieding is. De beste kandidaten krijgen een uitnodiging voor een persoonlijk gesprek. Het lijkt even een flinke investering, maar als je verantwoordelijk bent en het vraagstuk belangrijk is voor de ontwikkeling van het bedrijf, dan is het een zeer effectieve manier om een organisatieadviseur te selecteren waar je wat mee kan.

 

Op zoek naar een deskundige adviseur die past bij jullie organisatie?

Mail / bel 052 245 11 28 en je weet al heel snel wat je aan ons hebt