052 - 245 11 28

High potential, een mentor en intervisie

Auteur: Loes Bon

High potential met nieuwe ideeën en innovatieve kracht

Leidinggevenden zijn er in verschillende soorten en maten. Voor iedere high potential in een organisatie zijn er meerdere oudere, ervaren rotten in het vak.  De ervaren leiders vertegenwoordigen de cultuur van het bedrijf. De jongeren vertegenwoordigen de frisse blik en de nieuwe ideeën, waar veel bedrijven zo naar op zoek zijn.

De snelheidsmeter meet de leerprestaties van de high potentialHoe mooi zou het zijn als jonge en ervaren leiders elkaar zouden verrijken. Ervaren leiders kunnen met hun ervaring het leren van jonge high potentials versnellen. Tegelijkertijd kunnen ze high potentials ruimte geven voor hun nieuwe ideeën en innovatieve kracht. Met een beperkte investering is het mogelijk dit in praktijk te realiseren. Geef iedere high potential een eigen mentor, een ervaren leider, en ondersteun de mentoren met intervisie om hun mentorschap vorm te geven.

De kracht van ervaren managers

Jonge leidinggevenden leren de basis van het vak in hun opleiding, vooral cognitief. Na hun opleiding moeten ze nog veel leren voordat ze als leider daadwerkelijk uit de verf komen. Sommige bedrijven kiezen voor een systeem van mentoring. Hierbij zijn oudere, ervaren, goede managers gekoppeld zijn aan jong talent. De mentor is iemand die heeft bewezen succesvol te zijn als leider en bereid kennis en ervaring door te geven.

De mentor draagt ook de waarden, standaarden, visie op leiderschap en ongeschreven regels van de organisatie over op de high potential. De ervaren leidinggevende heeft zich vrijwillig aangemeld voor het mentorschap. De mentor is uitdrukkelijk niet de baas van de high potential. Een mentor committeert zich aan het succes van deze persoon en biedt collegiale ondersteuning vlakbij de werkplek.

Mentorschap ontwikkelen

Goede ervaren managers zijn niet vanzelfsprekend goede mentoren en ze hebben allemaal hun eigen ideeën bij het mentorschap. De metafoor ‘leraar-leerling’ komt daarin het meest voor. Deze vorm kent behoorlijk wat beperkingen. In de klassieke leraar-leerlingmetafoor loopt het bedrijf het risico dat de innovatieve kracht van jongere managers onvoldoende uit de verf komt.

Daarom is het verstandig om een mentorprogramma te starten met een goede afstemming over doel, aanpak en procedures. Vervolgens lijkt intervisie dé manier om in de praktijk tot afstemming en ontwikkeling van het mentorschap te komen. Het gaat erom dat de high potentials sneller leren, maar dat het bedrijf ook leert van hen.

De mentor draagt ook de waarden, de standaarden, de visie op management en de ongeschreven regels van de organisatie over

Intervisie voor mentoren

Een tafel met mentoren in intervisie voor ondersteuning van high potentialssVoor de intervisie komen mentoren in vaste groepen van 5 tot 7 personen regelmatig bij elkaar. Dan bespreken ze hun ervaringen. In de praktijk blijkt dat de bijdrage van een ervaren intervisiebegeleider positief werkt. Het bedrijf laat zien hoe belangrijk zij het mentorschap vinden en er gaat een positieve invloed vanuit op het commitment van de mentoren.

Als de begeleider een expert is in leerprocessen, kan deze de mentoren ook leren hoe zij hun talenten iets kunnen leren. De begeleider is een rolmodel voor de mentoren, zorgt voor goede en afwisselende werkvormen en houdt de doelstelling in de gaten.

Kenmerkend aan deze vorm van intervisie is dat er sprake is van gelijk-gelijk relaties. Ook de externe begeleider heeft geen hiërarchische positie ten opzichte van de deelnemers-mentoren. De begeleider maakt deel uit van de groep, en heeft een speciale rol in de voorbereiding, de procesbegeleiding en heeft een inhoudelijke inbreng als het gaat om leren en leerprocessen.

Methodisch werken, identiteit & flexibiliteit

Deze vorm van intervisie werkt als volgt: de mentoren brengen actuele vraagstukken, cases en dilemma’s in. De deelnemers bespreken deze op een methodische manier: ze maken een analyse van de situatie en doen suggesties voor een aanpak. De vraagstukken zijn meestal zodanig complex dat er meerdere manieren blijken te zijn om naar een situatie te kijken en dat er ook meerdere aanpakken mogelijk zijn.

In gesprek ontwikkelen de deelnemers een meervoudige manier van kijken en oplossen. Ze komen los uit hun vaste aanpakken, leren combinaties te maken. Ze leren ook over de achterliggende visies en ideeën die ze zelf hebben over leiderschap en mentor-zijn. In de groep blijkt het steeds meer mogelijk te zijn om persoonlijke blinde vlekken te bespreken, patronen te herkennen en te doorbreken.

De intervisie gaat niet alleen over de techniek van mentoring. Het gaat vaak sterker over de identiteit en de houding van de mentor. De mentor leert aandacht te hebben voor emoties en voor relaties tussen mensen. Juist daarin kan een mentor een belangrijke rol spelen naar de junior. In de intervisiegroep leren mentoren invulling te geven aan het mentorschap, zowel door de werkwijze van de groep als aan de hand van de inhoudelijke vraagstukken.

Het mentorschap sluit aan bij de 50+ leider en de behoefte aan ontwikkeling en zingeving

Goed voor: de high potential, de mentor en het bedrijf!

De overwinningsbokaal voor bedrijf, mentor en high potentialVoor een high potential is de mentor een veilige plek, waar in vertrouwen zaken besproken kunnen worden en waar versnelling komt in hun leren. Voor veel senior-leiders kan het mentorschap een nieuwe impuls betekenen in de loopbaan. Promotie en carrière motiveren niet meer, omdat ze niet meer aan de orde zijn. De bijzonder grote aandacht voor taken en prestaties aan het begin van hun loopbaan, maken rond de 50-jarige leeftijd vaak plaats voor een behoefte aan zingeving. Ze willen bijdragen aan het grotere geheel, aandacht geven, raad geven en kennis overdragen. Deze leiders zijn uitermate geschikt om als mentor op te treden en doen dat meestal met veel plezier.

Het bedrijf heeft baat bij het mentorschap omdat talenten sneller leren, én omdat senior-leider een stap toe kan voegen aan de loopbaan, tegen een geringe investering. Bovendien is een bijkomend effect van de intervisie dat de mentoren een zelfcorrigerend vermogen ontwikkelen op de cultuur. Door de input van de high potential en de werkwijze in de intervisie worden vastgeroeste patronen en taboes in het bedrijf bespreekbaar. De kans dat jonge leiders als vanzelf opgaan in bestaande bolwerken wordt absoluut kleiner. De kans op vernieuwing en groei neemt daardoor direct toe.

Adviseurs voor leiderschapsontwikkeling?

Mail / bel 052 245 11 28 en je weet snel of we de goede partij zijn