Zo kiezen managers een adviseur voor teamontwikkeling

Loes Bon 2Managers en HR-adviseurs benaderen ons vaak met een vraag of wij het managementteam van hun bedrijf kunnen helpen. Interessant is de manier waarop dat gaat.

Wekelijks krijgen wij verzoeken voor hulp bij teamontwikkeling en hebben ook wel een idee wat de beste manier is om een adviseur te kiezen. Wat iedereen goed doet is een eerste lijstje maken met mogelijke kandidaten door rond te vragen en te googelen. Maar dan? In de afgelopen week werd ik geconfronteerd met 3 werkwijzen.

1) Iemand belde een flink aantal bureaus, gaf hen allemaal dezelfde, vrij minimale informatie over de situatie en het vraagstuk en vroeg een voorstel met prijsopgave. Toen ik wat verder doorvroeg o.a. naar wat ze al hadden gedaan, over de effecten van het niet goed functioneren van het team, kreeg ik als antwoord: ‘meer informatie geven we niet, we zijn benieuwd waar iedereen mee komt, ook naar wat jullie voorstel is op basis van de informatie die jullie nu hebben’.
De intentie was goed, nl. om alle bureaus een gelijke kans te geven. Maar met minimale informatie kunnen wij niet onze beste aanpak aanbieden, het is een beetje als schieten met hagel. Omdat het een papieren procedure is, is het ook moeilijk om te checken of er een click is. We gaan ervan uit dat de opdrachtgever dat graag wil, maar ook wij willen weten of we met die opdrachtgever kunnen werken. Bij deze werkwijze kom de check pas na het papier.

2) Er was ook een manager die met een paar collega’s de websites van de mogelijke kandidaten had bestudeerd en op basis daarvan twee bureaus selecteerde een gesprek. Deze manager beperkte zichzelf behoorlijk in de mogelijke keuzen. Iedereen weet dat het maar de vraag is of websites een goede representant zijn van de adviseur of het bureau. Met goede tekstschrijvers en plaatjes van fotomodellen kan het soms al snel veel lijken.

3) Een directeur van een internationale speler in de wereld van de sport had de aanpak die naar ons idee de meeste kans geeft op de beste match.

Hij maakte een selectie van een aantal mogelijke kandidaten op basis van ervaringen van collega’s en websites.

Daarna belde hij met een flink aantal kandidaten en voerde een telefoongesprek met de adviseur die de opdracht uit zou voeren (dus niet met account- of een kantoormanagers). In deze gesprekken probeerde hij zich een beeld te vormen van wat die partij te bieden heeft en wat de ervaringen zijn. Als het gesprek al snel verveelde was het ook snel klaar. Maar als het hem boeide, dan duurde het zeker 15 tot 30 min.

De beste kandidaat nodigde hij uit voor een gesprek op kantoor, in dit geval waren wij dat. Het was meteen al duidelijk dat we op dezelfde golflengte zaten. Als het gesprek niet volgens zijn wens zou verlopen, dan zou hij nog een tweede partij uitnodigen. Dat was niet nodig.

In de gesprekken werd al snel duidelijk wat de beste aanpak zou zijn. Die kwam op papier, inclusief de investering, met een kleine afgebakende eerste stap, zodat we samen konden ervaren hoe de samenwerking zou verlopen. Daarna volgde de rest van het programma.

Deze directeur heeft even flink geïnvesteerd in deze procedure, want het was belangrijk voor hem een goede partij te selecteren. Nu kunnen we samen jaren vooruit.

Zie voor meer tips het artikel van Aart Pijl: Organisatie advies: kies niet voor een advizeur.