Cultuurverandering in organisaties

Utopia de ideale organisatiecultuur?

Als een commissie onderzoek heeft gedaan naar misstanden in een organisatie, dan is de conclusie vaak: cultuurverandering.  ‘De cultuur moet om’ lezen we in de pers. De waarden en normen zijn zoek: geld gaat naar zaken die niet deugen, er is gebrek aan integriteit of ze sjoemelen aantoonbaar met aanbestedingen of software. Vaak is er ook nog een angstcultuur. Dan moet er dus een plan van aanpak komen voor cultuurverandering. Vaak gaat het om de overheid, de zorg, de belastingdienst, banken, woningbouwcorporaties, justitie en politie, het leger en onderwijsinstellingen. De 2de Kamer spreekt er schande van. De minister zegt een plan van aanpak toe om stappen te maken met die cultuur. Vervolgens hoor je er weinig meer van.

Het is zo makkelijk gezegd, we gaan de cultuur veranderen. Het is een hardnekkig gegeven, het lukt zelden. Moet je het eigenlijk wel willen, een cultuurverandering? De cultuur van een organisatie is als de diepe ziel, de oorspronkelijke persoonlijkheid van een mens. Als je in therapie gaat, doe je dat om geen last meer te hebben van bepaald gedrag of bepaalde gedachten, niet om je hele ziel of persoonlijkheid te laten verbouwen. Therapeuten doen niet aan hersenspoelen, waarschijnlijk is het zelfs verboden, in ieder geval niet ethisch, en al helemaal niet nodig.

Culturen verschillen. Opera hoort bij Italië. Persoonlijk heb ik eerder een klik met Denen, maar wat gebeurt er met de Italianen als je de opera eruit haalt? Cultuur zit diep verankerd, is verklaarbaar uit de geschiedenis, de geografie, de evolutie. In de cultuur zit ook de succesformule, niet altijd goed zichtbaar en soms zelfs goed verstopt. Dat er nu even geen succes is, wil niet zeggen dat de hele cultuur niet deugt. Als het al zou lukken om de hele cultuur om te gooien, dan is het risico groot dat je met het kind, het badwater en ook het hele bad weggooit.

Iedereen praat makkelijk mee over cultuur, het is een abstract begrip, net als kwaliteit en samenwerking. Je schiet niet veel mee op met al dat praten, wat zijn de feiten? Wat zijn de ongewenste resultaten, wat is ongewenst gedrag? Waar gaat het nu feitelijk om? Patronen vind je op de diepere lagen. Wat is er aan de hand, dat mensen zich gedragen zoals ze zich gedragen, dat ze de resultaten niet boeken die wel nodig zijn? Deze patronen én de interne oude krachten van de cultuur zijn de beste aangrijpingspunten voor verbetering.

Als de cultuur om moet is er mogelijk sprake van een situatie waarin medewerkers veel ruimte en vrijheid krijgen en ook pakken, ‘het lijkt wel Utopia’, of ze ervaren een angstcultuur. De focus ligt dan op de relaties, op bepaalde vooraanstaande personen in de organisatie. Emoties stuiteren door het bedrijf en de coalities vormen zich in voor- en tegenstanders van oplossingen die elkaar uitsluiten. Meestal is in zo’n situatie veel verwarring en als dan ook nog de pers betrokken raakt is het helemaal behoedzaam manoeuvreren. De wens om de cultuur te veranderen is logisch, makkelijk uitgesproken, maar te algemeen. Een professionele analyse van de situatie is nodig voor een goede aanpak om stappen te zetten dat iedereen weer productief en prettig kan werken.

Cultuurverandering in Utopia is geen beginnen aan. De structuur van het programma is juist zo opgezet dat een cultuur ontstaat waarin mensen niet harmonieus met elkaar kunnen samenwerken, het is immers entertainment. Bij de meeste bedrijven zijn gelukkig volop mogelijkheden om het ongewenste gedrag aan te pakken. Een professionele analyse leidt tot een goed plan. Een plan dat in lijn is met de sterke kanten van de cultuur, die zeker niet verloren mag gaan en bij voorkeur versterking krijgt. Het plan zorgt dus voor een koppeling met de oorspronkelijke, diepere cultuur, de geschiedenis, de leiders en de medewerkers van de organisatie.

Iedere situatie is uniek, met een eigen complexiteit, emoties en mogelijkheden. Hier is geen model voor, of een draaiboek. Per situatie is het zoeken naar en vinden van de potentie van deze organisatie, samen met de leiders en belangrijke sleutelfiguren, om flinke stappen te zetten zodat iedereen weer productief en prettig kan werken.